【人材採用】失敗しないための4つの視点〜埼玉のコンサルティングはスティミュラス・ビジネスデザイン〜 | コラム | 中小企業を中心に職場づくりのサポートを行う埼玉のコンサルティング事務所

例えば、野球のチームをつくって真剣に勝ちたいと思ったら、チームメンバーを募集する際に「誰でもいいので応募をお待ちしています」とするでしょうか？

チームに野手が不足していれば、野手を募集します。

また、一塁手がほしいのか、外野手がほしいのか、捕手がほしいのか。

さらに、年齢はもちろん、長期的に育成して将来の幹部候補となりうる担当者クラスの人材を雇いたいのか、採用後すぐに重要なポストを任せたい人材を雇いたいのか、求める役割は異なりますよね。

人材採用も一緒です。

雇いたい役割を具体化することで、どういった媒体で広報活動をすれば効果的なのかを検討でき、ターゲットが魅力的に感じるメッセージを検討することにもつながります。

こうした内容を言語化することが最初のステップです。

2つ目の視点は、いつまでにどのような成果を期待したいのかを言語化することです。

例えば飲食業であれば、1ヶ月以内に1人で厨房を任せられるように成長してほしい、3ヶ月以内にヒットメニューをつくってほしい、半年以内に原価率を●●%効率化する仕組みを導入してほしいなど、時期も含めて検討します。

応募する側からすると、採用された後に何を期待されるのかが明確になりますので、意欲的な人材を引き寄せたい場合に有効です。

特に、早期に経営幹部として力を発揮してほしい人材を雇いたい場合に重要です。

人間には成長する過程で備わる特性があります。

具体的には、積極性、分析力、粘り強さなど、その人がもった特性です。

こうした視点について、採用したい人材が備えていてほしい行動特性を言葉にします。

これらをリストアップすることで、選考時の書類選考や面接の際に、候補者のどこを観察すれば良いのか、どんなエピソードを質問によって確認すべきかが明確になります。

実は最も大切な視点です。

採用後にちゃんと能力を発揮させ、離職率を下げるためにも大切な項目です。

いくら能力を見込んで採用したとしても、その人材が職場の文化や雰囲気になじめなければ、能力は発揮できません。

よって、現在の職場の文化や雰囲気を言葉にし、選考の過程で候補者が合致しそうか確認する必要があります。

職場の文化や雰囲気を知るためには、現在働いている従業員の皆さんに対して「うちの会社の雰囲気を表す言葉を挙げてほしい」と問いかけてください。

例えば「新しいもの好き」という言葉が多いようでしたら、採用候補者がその雰囲気に合致しそうか、面接の際に質問したり観察したりすることができます。

また、経営理念や経営者の「想い」に共感できる人材なのかを確認することも大切です。

経営理念や経営者の「想い」は、人材採用だけでなく、全ての企業活動に必須となる企業の「背骨」です。

ぜひ明確化しましょう。

これら4つの視点から自社にとってどんな人材がほしいのかを明確にすることが、人材採用において大切なのです。

これがない状態でなんとなく人材採用してしまうと、その結果は「運任せ」と言わざるを得ません。

企業活動の全ては「運任せ」ではなく「狙って」進めるべきです。

そのために必要なことは、何を狙いたいのかを具体的に言葉にすることです。

言葉にする過程で、考えも明確になっていきますし、関係者での認識の摺り合わせも進みます。

履歴書に書いてある内容だけでは、自社にとって理想の人物なのかを判断することは難しいものです。

4つの視点について、例えばA4用紙上に言語化し採用活動の関係者で共有することで、人材採用の成功可能性は高まります。

人材採用の目的を明確化するために、理想の採用候補者像を言語化することから始めてください。

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【人材採用】失敗しないための4つの視点