【人材採用】すぐに辞められないようにするための注意点〜埼玉のコンサルティングはスティミュラス・ビジネスデザイン〜 | コラム | 中小企業を中心に職場づくりのサポートを行う埼玉のコンサルティング事務所

まずは、応募者数が多いことが人材採用の成功ではないということです。

たしかに採用広告を打ち、その反応が多いことは嬉しいことです。

多くの採用候補者に広告が魅力的に映ったと考えられます。

しかしながら、採用活動の目的は「応募を増やすこと」ではなく「自社にとって理想の採用候補者を引き寄せ採用すること」です。

よって、無闇に応募者が増えても仕方がないのです。

むしろデメリットが大きいとも考えます。

応募者が多いことは、それだけ選考にかける時間がかかるということです。

選考に時間をかけても、雇える人数は決まっています。

時間は有限です。

採用担当者が複数存在する大企業の場合は、多くの候補者を引き寄せ、徐々に絞っていくやり方でも通用しますが、中小・小規模企業の多くの場合は、経営者が選考にタッチします。

すると、応募が多ければ多いほど、経営者は選考にかける時間が増えていきます。

中小・小規模企業の採用活動は、自社にとって理想的な人材のみを引き寄せることがポイントです。

そのためには、理想の人材像を明確化する必要があるのです。

ここが明確でないと、応募者をたくさん引き寄せて、余分な時間を浪費する結果になります。

まずは、応募者数が多いことが必ずしも良いことではないということを確認してください。

※理想の人材像の明確化については、コチラの記事をご参考にしてください。

職場における満足度は、「実際の職場」と「事前の期待値」の差で決まります。

もし魅力を誇張して伝えてしまうと、採用候補者の「事前の期待値」が必要以上に高まる結果になります。

その結果、採用後に「イメージが違う」とか「こんなはずじゃなかった」などと言って、早々に辞めてしまうケースにつながってしまうのです。

これは「実際の職場」が「事前の期待値」に達していなかったということです。

悲しいことに、こうした離職は、採用後少し時間が経過してから起こります。

つまり、戦力になるように育てた後に、辞めてしまうのです。

時間・お金は無駄になります。

さらに、現代は、職場に関する口コミデータをネット上で調べることができます。

「募集では良いことを言っていたのに、実際には全然そんなことありませんでした。」

といった口コミにつながってしまうと、後々の採用活動にも影響してしまいます。

よって、採用広告に記載する内容は、表現を客観的に確認してもらう必要があります。

具体的には、今働いている従業員にも見せて、違和感がないかを確認することをおすすめしています。

職場の満足度は「実際の職場」と「事前の期待値」の差で決まる。

ぜひ確認しておきたい内容です。

いかがでしょうか？

採用広告は、採用候補者に対する約束事です。

どんな自分を採用したいのか？

採用広告の内容は実際の職場を反映したものか？

ぜひ確認することをおすすめします。

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【人材採用】すぐに辞められないようにするための注意点