若手社員が離職する4つの本当の理由 〜埼玉のコンサルティングはスティミュラス・ビジネスデザイン〜

query_builder 2021/07/27
コラム
210727ブログ

若手社員が離職する4つの本当の理由




経営者と従業員が120%の能力を発揮できる
働き方と職場づくりの専門家
「職場の在り方」プロデューサー
北田健太 (きただけんた) です。


ある日のこと・・・
ようやく仕事を任せられるようになってきた若手の社員から

「相談があります」

業務終了後に休憩室にて話をすることになりました。
すると・・・

「すいません会社辞めさせてください」

当然、必死にひきとめますが

「他にやりたいことが見つかりまして・・・」

とのこと。

ようやく成長してきた若手社員の突然の離職
正直かなりイタイですよね・・・



実はこうしたお悩みは、クライアントである小規模企業経営者様とのコンサルティングの現場でよく伺う話です。

こうした状態=若手社員の離職が改善されない場合、

  • 次々に人を雇わないといけないので採用・育成に時間とコストが発生し続け損益に悪影響を及ぼす
  • ある程度売上が増えてきたので、事業を拡大しようと思っても、常に人手不足の悩みがつきないので、事業拡大がうまくいかない


といった状態に陥ってしまいます。
人に関する悩み、特に離職という問題は気持ちも重いものです。

「他にやりたいことが見つかった」

というのが本当の理由であることももちろんあります。
しかし多くの場合、「他にやりたいことが見つかった」は「本音の離職理由」ではありません。
では「本音の離職理由」は何なのか?

大きく次の4つに分類できます。

<本音の離職理由>
①給与・職場環境に対する不満がある
②上司・先輩との人間関係に不満がある
③会社の未来が見えない
④仕事にやりがいを感じない
※どれも離職者としては伝えにくい理由なのです

それでは、こうした離職理由に対してどうすればよいのか?
コンサルティングの現場では、対策は3つだとお伝えしています。

1. 若手社員を1人ぼっちにしない
2. そのために経営者・上司が時間を確保する

 (会社の規模にもより誰が対応するのか変わります)
3. 若手社員をワクワクさせる


本コラムでは、若手社員の離職防止に向けた策についてお伝えします。

若手社員が離職する4つの本当の理由

若手社員を1人ぼっちにしない

米国の調査会社であるギャラップの調査によると、

「上司から完全に無視された社員は上司から頻繁に批判される社員よりも仕事に対して意欲を持てなくなる」

という調査結果があります。

つまり、

「頻繁に批判されている方が無視されるよりはまだマシ※」

ということです。

※もちろん頻繁に批判される社員は、脳の仕組みの観点から、別の問題が起こり、離職につながってしまうのでNGです。

よって、若手社員に限らず、仕事の意欲を生むためには、社員を1人ぼっちにさせないよう注意する必要があるのです。

意欲が高まることで、離職防止にもつながります。

経営者・上司が時間を確保する

離職防止に向けて、若手社員を1人ぼっちにさせないためにも、経営者や上司は、部下に対してコミュニケーションをとる時間をきっちり確保する必要があります。

これは、
「時間を確保した方がいい」
のではなく、
「時間を確保しないといけない」
と考えるべきなのです。

もちろん小規模企業では、経営者も上司も超・多忙であることは承知しています。

しかし、せっかく戦力になりつつある社員が離職してしまったら、また採用も育成も振り出しです。

多くの時間と多くの費用をかけて採用から始めたほうがいいのか?
定期的に部下とのコミュニケーションの時間を確保するほうがいいのか?

部下とのコミュニケーション時間の確保は、社員の意欲向上や離職防止に向けて、日常業務と同じくらい重要な経営者・上司としての役割と考えるべきなのです。


コンサルティングの現場で、うまくいっている企業様との会話によると、少なくとも1ヶ月に1回 30分程度「業務上の悩み」「目標の進捗」「今後やりたいこと」などについて、部下の話を聴いているという回答が多かったです。

こうした日常的なコミュニケーションが人間関係を築きます。

人間関係があるから「褒める」や「叱る」も機能します。

人間関係のある方から褒められたり叱られたりするから「もっと頑張ろう!」「もっと注意しよう!」となるわけです。

人間関係がない状態で叱られても「普段会話もないのに何がわかるの?」と思いませんか?

業務時間の一部を部下との会話に充てること。
社員の意欲向上や、離職防止に向けて、これが大切なのです。

若手社員をワクワクさせる

ワクワクといえばスポーツです。
なぜスポーツはあれだけ多くの人が熱狂するのでしょうか?

たとえば野球。
職場の人たちで野球大会をやったら普段の職場では見られないようなチームワークや声援が見られると思います。



野球大会と多くの職場とでは何が違うのでしょうか?

それは大きく3点あります。

①スポーツは「勝つこと」という目的が明確

②スポーツはスコアボードを見れば
 現状勝っているか負けているかが明確

③ポジティブな視点で行動する
「三振しないようにしよう」ではなく「ヒットを打とう」「ホームランを打とう」など、ポジティブな視点でプレーします。

これらは、意欲的な職場づくりや離職率の低い職場づくりに向けても大いに参考になります。

多くの人が熱狂するスポーツの特徴を職場に適用するには次の3点に気をつけます。

①職場の目標を明確にする
職場として目指す姿は何か?
職場としての目標やビジョンが明確になっていてそれが社員にも伝わっているか?
具体的な言葉にすることで、目標は伝わりやすく浸透しやすくなります。
私は次の構文でまとめることをおすすめしています。

〇〇(いつ)までにXX(目的)のために
▲▲(行動)を[Before]から[After]にする

(例)上期中に受注数を1.5倍にするために
   見積提出件数を10件から20件に増やす

②目標に対する進捗がわかるようにする
①で定めた目標に対して、
今の段階でどれくらい達成できているのか
あとどれくらいで達成できるのか
すぐに確認できる状態にします。
確実に目標に向かっていることがわかった方が安心して仕事ができるのです。

(例)週次で社員に連絡する
   共有のスプレッドシートなどで確認できる
   状態にしておく など

③ポジティブな視点で行動する
ミスに注目する文化ではなく、「うまくいったこと」「できたこと」に注目する文化に変えていく。
「できて当たり前」ではなく、「(当たり前だけど)ちゃんと業務遂行してくれてありがとう」なのです。

(例)出荷管理であれば
   誤出荷数の管理→正確に出荷できた件数管理
   勤怠管理であれば
   欠勤数管理→出勤数管理(海外で改善事例あり)

まとめ

ちょっとしたことですが、職場の雰囲気改善にもつながり、それが社員の意欲向上離職防止にもつながっていきます。

1. 若手社員を1人ぼっちにしない
2. そのために経営者・上司が時間を確保する

3. 若手社員をワクワクさせる

以上の3点について、
まずは取り組みやすいところから始めてみては
いかがでしょうか?




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